Geert Vanoverschelde: ‘Soms kan een ongelijk loon voor hetzelfde werk ook rechtvaardig zijn’
Loon is niet de belangrijkste reden waarom een werknemer voor een bedrijf kiest, of kiest om er te blijven. Als bedrijfsleider van een KMO ben ik er van overtuigd dat een job zoveel andere aspecten van voldoening te bieden heeft. Zeker voor jongere generaties wegen andere zaken steeds meer door: flexibiliteit, positief bedrijfsklimaat, stabiliteit, fun, variatie, toffe collega’s, bedrijfsimago, doel van het bedrijf enzovoort. Vraag het maar aan Esther Perel, de Vlaams-Amerikaanse relatie-experte die verhelderende inzichten brengt over de work-life balance. Het gaat om een evolutie die langs de ene kant een behoorlijke extra uitdaging stelt voor een werkgever, maar het langs de andere kant ook nog boeiender maakt en kansen biedt. Voor mij betekent het bijvoorbeeld om een werknemer niet louter als werknemer te zien, maar me ook zoveel mogelijk in te leven in de privé-context. Want die brengt de werknemer elke dag mee naar het werk.
Toch blijft een fair loon een zeer delicaat onderwerp. Het is gewoon zo dat een inkomen het eerste element is wat onder de aandacht komt te staan. Het is een zeer cijfermatig gemakkelijke manier om te vergelijken tussen werknemers onderling.
Toen ik dertig jaar geleden samen met mijn toenmalige vennoot een bedrijf opstartte, stonden ook wij voor de kwestie van het toekennen van een vergoeding voor ons werk.
Vermits we beiden gedelegeerd bestuurder waren, hadden we bijvoorbeeld kunnen kiezen voor een gelijk loon. Anderzijds had mijn vennoot tien jaar meer ervaring in een leidinggevende positie en kon deze ervaring (bekijk het als een soort anciënniteitsbonus) ook gewaardeerd worden. Maar in onze gesprekken daarover zagen we een andere insteek. Mijn vennoot had een gezin met zes tienerkinderen, terwijl ik nog twee zeer jonge kinderen had.
Dat mijn vennoot dus ‘behoefte’ had aan een hoger inkomen, was niet zo moeilijk te begrijpen. We zaten op dezelfde lijn dat we geen bedrijf hadden gesticht om zo snel mogelijk een luxeleven te gaan kunnen leiden. Geen financiële zorgen hebben, was voor ons als bedrijfsleiders voldoende. Mijn inspiratie daarvoor had ik gevonden in vormen van sociale economie, zoals onder andere de economie van de gemeenschap. Ook maatschappelijke concepten van broederlijkheid en solidariteit waren doorslaggevend. Gelukkig ambities en ideeën die ik deelde met mijn vennoot. Je weet wel, ‘broederlijkheid’, de grotendeels verwaarloosde derde pijler van de Franse revolutie. En ook de broederlijkheid onder de gemeenschap van de eerste christenen, bijvoorbeeld, waar ‘niemand iets te kort kwam’. Niets te kort komen, dat was voor mij de benchmark.
Deze bedenkingen resulteerden in de afspraak dat mijn vennoot bij de start in een verhouding van twee derde meer vergoeding zou krijgen dan ik. We maakten de bijkomende afspraak dat deze verhouding zou herbekeken worden wanneer ook de kostenlast (of de inkomensbehoefte) zou veranderen.
Zo gezegd, zo gedaan. Na zo’n tien jaar veranderde voor ons beiden de situatie. Bij mijn vennoot waren al enkele kinderen het huis uit, en mijn drie kinderen begonnen tiener-gewijs meer te kosten. En nog een aantal jaren later was de situatie weer anders. Zo hebben we een paar keer onze vergoeding bijgestuurd. Uiteindelijk, toen de kinderen van mijn vennoot allemaal aan het werk waren, en die van mij aan hun hogere studies begonnen, kwamen we uit in een situatie waarbij mijn vennoot minder vergoeding had dan ik, nog altijd op basis van de ingeschatte behoeftes.
Dit is eigenlijk een unieke afspraak geweest. Doorgaans verdient een werknemer steeds meer, op basis van diploma en anciënniteit. Minder verdienen na meer jaren dienst, dat komt eigenlijk nooit voor. Wij hebben het bekeken vanuit een helemaal ander standpunt. Soms is een ongelijk loon voor hetzelfde werk rechtvaardig, vonden wij. Want de ene heeft meer uitgaven dan de andere. En nee, we hielden daarvoor geen familieboekhouding bij als bewijs. Het was een evolutief gesprek (soms ook delicaat, we zijn ook maar mensen) dat ingebed zat in een breder consensus-overleg. Een dergelijke aanpak kan alleen werken wanneer de verstandhouding goed zit, en er ook vertrouwen en constructief overleg is op alle andere vlakken.
Daarom wil ik even deze idee aanraken: wat als er geen ‘loon naar werken’ was, maar ‘loon op basis van noodzaak en behoefte’? Zonder naïef te willen zijn, maar dit kan volgens mij een element worden in het bepalen van een fair loon. Barema’s zullen dit wellicht niet kunnen sturen, maar we kunnen alvast beginnen experimenteren met andere vormen van waardering: waardering tonen en laten voelen voor het geleverde werk, voor speciale dagen en gebeurtenissen bij werknemers thuis, concreet begrip en soepelheid tonen voor onvoorziene stresssituaties in de privésfeer, om er maar enkele te noemen.
En zoals Pipi Langkous het zei: “Vermits we het nog nooit gedaan hebben, zal het wel lukken zeker?”
Bron: Knack